COVID-19 İş Ve İşyeri Düzenlemeleri & Sık Sorulan Sorular
Önemle belirtmek isteriz ki, her gün değişen yeni koşullara uyum sağlayabilmek adına alınan yeni kararlar, düzenleyici işlemler ve mevzuat değişiklikleri nedeniyle güncel durum takibi sürekli yapılmalı ve her türlü genel düzenleyici işlem ve kural işyerinin kendine özgü mevcut kuralları, uygulamadan etkilenecek çalışanların iş sözleşmeleri dikkate alınarak etraflıca teati edilerek uygulamaya alınmalıdır.
1. İşverenlerin COVID-19 salgını sebebi ile gelirlerinde büyük bir düşüş yaşandığı gerekçesi ile geçici olarak çalışanların ücretlerinde ya da yol-yemek gibi ek hak edişlerinde kesintiye gitmesi mümkün müdür?
Hayır, bu halde iş ilişkisi devam edeceğinden işverenin ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Kamu otoritelerince faaliyetlerinin geçici olarak durdurulmasına karar verilen işyerleri dışında kalıp ancak kendi takdiri ile işyerini geçici süre ile kapatmaya karar veren işverenlerin çalışanların ücret ve ücrete bağlı yan haklarında herhangi bir kesintiye gitmesi mümkün değildir. Bu halde işverenler uzaktan çalışma, kısa çalışma ya da telafi çalışması gibi aşağıda değinilecek olan alternatif yöntemleri uygulayarak salgının finansal etkilerini azaltabilecektir.
2. İşverenler çalışanlardan daha kısa süreler ile çalışmalarını talep edebilir mi? Bunun için işçinin ön onayının alınmasına gerek var mı?
İşveren zorlayıcı sebeple çalışanların kısa süreler ile çalışmasını talep edebilir. COVID – 19 salgını gibi zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya süreklilik koşulu aranmaksızın işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması hallerinde, bu sebeple çalışamayan ve belli kriterleri sağlayan sigortalılara İŞKUR tarafından gelir desteği sağlanmaktadır. Konu ile detaylı bilgi için https://www.canazyilmaz.com/tr/kisa-calisma-nedir-ve-kimler-yararlanabilir linkinden konu ile ilgili detaylı makalemizi okumanızı önermekteyiz.
3. İşverenler, çalışanlar istemiyor olsalar dahi çalışanlardan ücretli veya ücretsiz izin almalarını isteyebilir mi?
İşverenin işçiyi işçinin rızası olmaksızın ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. İşveren işçiye salgın sebebi ile belirli bir süre ücretsiz izin uygulaması için yazılı bir öneride bulunabilir ve ancak çalışanın işverenin bu önerisini 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi halinde ücretsiz izin uygulamasına geçilebilir. Ücretsiz izin kullanan bir işçiye bu sürede herhangi bir ücret ödenmemekte, çalışan da iş görme edimini ifa etmemektedir. Dolayısı ile bu sürede iş ilişkisi askıda kalacağından prim günü veya prime esas kazanç matrahı söz konusu olmayacağından, ücretsiz izin sürelerinde çalışanın sigorta primi de ödenmeyecektir. Diğer taraftan işverenin çalışana ücretini ödemek sureti ile idari izin kullandırılması işverenin takdirindedir.
4. İşveren çalışanları bireysel ya da toplu olarak yıllık izne çıkarabilir mi?
Kural olarak yıllık ücretli izin zamanı işveren ve çalışan tarafından birlikte belirlenir. Dolayısı ile işverenin prensipte çalışanlara sormadan tek taraflı olarak çalışanları yıllık izne çıkarması uygun olmayacaktır. Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde ise işverenin Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceği düzenlenmiştir. Bu kapsamda İşveren Nisan ayından itibaren toplu izin hakkını kullanarak çalışanların toplu olarak yıllık izinlerini kullanmalarını öngörebilir. Ancak bu noktada, yıllık izin hak etmeyen çalışanlar olması ya da tüm çalışanların izin sürelerinin aynı olmaması gibi problemler gündeme gelebilecektir. Tüm bu sebeplerle ve hakkaniyet açısından öncelikle uzaktan çalışma, kısa çalışma, telafi çalışması, idari/ücretli izin gibi alternatif yolların denenmesini önermekteyiz.
5. İşveren çalışanların uzaktan çalışmasını talep edebilir mi? Uzaktan çalışma sisteminin benimsendiği hallerde çalışanların ücretlerinde ya da yol-yemek gibi ek hak edişlerinde kesintiye gitmesi mümkün müdür?
İçinde olduğumuz olağanüstü ve acil önlemler alınmasını gerektiren durumda İşveren çalışanların sağlığını gözetme yükümlülüğü kapsamında hem bir sağlık ve güvenlik tedbiri olarak hem de işin aksamaması için geçici olarak uzaktan çalışma sistemini benimseyebilir. Bu kapsamda geçilecek bir uzaktan çalışma uygulaması için işçiden ayrıca onay alınmasına gerek olmadığı kanaatindeyiz. İşveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, ekipman ve sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
Uzaktan çalışma halinde çalışanın ücret ve ücrete bağlı yol yemek gibi yan haklarında herhangi bir kesintiye gidilmesi mümkün olmayıp bunların tam olarak ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir.
6. İşyerinin kamu otoritelerince geçici olarak kapatılmış olması halinde işverenin çalışanlara ücret ödeme yükümlülüğü devam eder mi? Bu halde çalışanların iş sözleşmelerinin feshedilmesi mümkün olur mu?
İçişleri Bakanlığı tarafından yayımlanan genelgeler uyarınca faaliyetlerinin geçici süre ile durdurulmasına karar verilen işverenler İş Kanunu’nun 40. Maddesi uyarınca kapatılma kararına ilişkin ilgili Genelge tarihinden itibaren 1 hafta boyunca çalışanlara yarım maaş (günlük ücretin yarısı) ödemekle yükümlüdür. Bu süre sonunda fiziki olarak iş görmenin mümkün olmadığı dikkate alındığında Tarafların İş Kanunu uyarınca iş sözleşmelerini zorlayıcı sebepler nedeniyle haklı nedenle fesih hakkı mevcuttur. Ancak feshin son çare olma ilkesi uyarınca öncelikle uzaktan çalışma, kısa çalışma, telafi çalışması, izin gibi alternatif yolların tüketilmesi uygun olacaktır. Kanaatimiz yarım ücret ödenecek olan ilk hafta sonrası iş sözleşmelerinin askıda kalması gerektiği yönündedir. İş sözleşmelerinin askıda kaldığı süreçte işverenin ücret ödeme işçinin de iş görme borçları askıda kalacak ve söz konusu zorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra tekrar iş ilişkisine ilişkin borçlar yürürlüğe girecektir.
7. COVID-19 salgını sonucunda iş akitleri feshedilen çalışanlar kıdem tazminatı alma hakkına sahip mi?
Yukarıda da belirtildiği üzere, yalnızca kamu kurumları tarafından yayınlanan genelgeler ile faaliyetleri geçici süreyle durdurulan işyerlerindeki işveren ve çalışanların İş Kanunu uyarınca işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde iş sözleşmelerini yarım ücret ödenecek bir haftanın bitiminden başlayarak en geç 6 işgünü içerisinde haklı nedenle derhal fesih hakları mevcuttur. Bu şekilde bir fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Ancak ihbar tazminatı söz konusu olmayacaktır.
8. COVID-19 salgını sona erdiğinde, işveren işten çıkarılmış personele yeniden işe alma önceliği sunmak zorunda mıdır?
Yasal düzenlemede bu konuda özel hüküm bulunmamakta ise de salgın sebebi ile faaliyetleri duran işverenin süreç sona erdiğinde yeniden faaliyete başlaması ve eleman ihtiyacı doğması halinde hakkaniyet gereği önceliğin bu sebeple iş akdi feshedilmiş olan çalışana verilmesi uygun olacaktır.
9. Hangi personelin iş akdinin feshedileceğine karar verirken işverenlerin uyması gereken kurallar var mı?
İş Sözleşmesinin İşletmeden Kaynaklanan Sebeplerle Geçerli Feshinde İşten Çıkarılacak İşçinin Belirlenmesi (Sosyal Seçim) kuralları bu durumda kıyasen uygulama alanı bulabilecektir. İşverenin fesih süreçlerinde eşitlik ve orantılılık ilkelerini izlemesi, personel sayısında azalmaya gidilecek ise emeklilik yaşı gelenlerin önce çıkarılacağı veya son işe alınanın ilk işten çıkarılacağı vb. belirli objektif kriterler belirlemesi ve fesih süreçlerini bu objektif kriterleri göz önüne alarak işletmesi gerekmektedir.
10. Telafi çalışması nedir? COVID-19 salgını kapsamında işverenin başvurabileceği yöntemlerden biri olabilir mi?
Telafi Çalışması; COVID-19 salgını sebebi ile zorunlu nedenlerle işin durması veya benzer nedenlerle iş yerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine İş Kanunu ve iş sözleşmeleri ile öngörülen yasal izinleri dışında izin verilmesi hallerinde, işçinin çalışmadığı bu sürelerin telafisi için işçiye yaptırılacak çalışma türüdür.İşveren dört ay içinde çalışılmayan süreler içinzorlayıcı sebep ortadan kalktıktan sonra çalışana telafi çalışmasıyaptırabilir. Telafi çalışmaları fazla mesai sayılmaz. Telafi çalışmaları,günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazlaolamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.
11.Bir işverenin çalışanlarına yönelik sağlık ve güvenlik yükümlülükleri nelerdir?
İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunundan doğan “Çalışanlarının Sağlığını ve Güvenliğini Sağlama” ve “İşyeri Güvenliğini Sağlama” yükümlülükleri altındadır. Bu doğrultuda İşyeri hekimi/İş güvenliği uzmanı ile birlikte işyerindeki hijyen önlemleri artırılmalı, yurtdışı seyahatler kısıtlanmalı, toplu aktiviteler ertelenmeli, işçilerin toplu taşıma yerine servis kullanmaları sağlanmalıdır. Yapılan iş teknolojik aygıtlar yardımıyla uzaktan çalışmaya uygunsa Uzaktan Çalışma Sistemi gündeme gelebilir. Ancak bu sistemin uygulanması halinde dahi İşverenin sorumluluğunun devam ettiğini hatırlatmaya gerek yoktur. Konu ile detaylı bilgi için https://www.canazyilmaz.com/tr/uzaktan-calismanin-is-sagligi-ve-guvenligi-ile-iliskisi linkinden konu ile ilgili detaylı makalemizi okumanızı önermekteyiz.
12.Hangi durumlarda çalışanların kendi kendilerini tecrit etmeleri gerekir?
COVID-19 salgınına yakalanan kişilerle temas ihtimali olan, kendisini iyi hissetmeyen, hastalıkla ilgili semptomlar gösteren, yurtdışından yakın zamanda dönen vb. çalışanların izole edilmeleri için evlerinde en az 14 gün süre ile karantinada tutulmaları tavsiye edilmektedir. Bu çalışanların SGK ile anlaşmalı bir hekime başvurarak 14 günlük rapor almaları halinde ve son bir yıl içerisinde en az 120 günlük primi yatırılmış ise izolasyon sürecinde geçici iş göremezlik ödemeleri SGK tarafından yapılacak ve çalışanlar ücret açısından büyük kayıp yaşamayacaktır. Günlük ücret karşılığında çalışıp ücretleri aylık olarak hesaplanarak ödenen kişiler ise raporlu oldukları 14 gün için 12 günlük brüt ücretleri tutarında geçici iş göremezlik ücretini SGK’dan alabilecekler.
13.Bir işveren, korona virüs ile ilgili endişeleri nedeniyle çalışmayı reddeden bir çalışan ile ilgili nasıl bir yol izlemelidir?
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun “Çalışmaktan Kaçınma Hakkı” başlıklı 13. maddesine göre; ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, işverenden durumun tespitini ve gerekli tedbirlerin alınmasını isteyebilirler. Bu doğrultuda çalışan gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
İşveren, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunundan doğan “Çalışanlarının Sağlığını ve Güvenliğini Sağlama” ve “İşyeri Güvenliğini Sağlama” yükümlülükleri altındadır İşverenin yükümlülüğü kapsamında İşyerinde gerekli sterilizasyon, sosyal mesafe, çalışanın işyerine güvenli yollarla ulaşması vb. tüm sağlık ve güvenlik tedbirlerinin alınması ve iş organizasyonunun bu doğrultuda yeniden yapılandırılması halinde sadece bu sebeple işçinin gelmeme hakkının olmadığı kanaatindeyiz. İşveren her türlü önlemi almasına rağmen çalışanın, çağırılmasına ve uyarılmasına rağmen çalışmaktan kaçınmakta ısrar etmesi halinde tutanak tutularak devamsızlık olarak kayda alınabilecektir ve işveren yasal haklarını kullanarak haklı nedenle fesih sürecini işletebilecektir.
14.Yakın zamanda işyerinde bulunan bir çalışanın korona virüse yakalandığı sağlık kuruluşlarınca onaylanırsa işveren ne yapmalıdır?
İşverenin çalışanlarının ve işyerinin güvenliğini sağlama yükümlülüğü gereği enfekte kişinin işyerine gelmesine mani olması gerekir. Bu sürede çalışan ivedilikle kendisini 14 gün süreyle izole etmelidir. İşveren çalışanın sağlık durumunu takip ederek temasta olduğu diğer çalışanların da izolasyon ve sağlık durumu tetkiklerinin temin edilmesini sağlamalıdır. Enfekte olan çalışan raporlu olacağı için geçici iş görmezlik ile ilgili mevzuat hükümleri devreye girecektir. Enfekte çalışan ile temasta olan diğer gözlem altındaki çalışanlar bu süre zarfında uzaktan erişmek suretiyle iş görme edimini yerine getirebiliyor ise uzaktan erişimle sürece devam edecek, getiremiyorsa iş güvenliği hükümleri gereği tedbiren idari izinli sayılacaktır. Her iki halde de çalışanın ücret ve sair hakları aynen korunacaktır.
CANAZ YILMAZ HUKUK BÜROSU
Bu makalede yer alan açıklamalar, yazarının konu hakkındaki kişisel görüşünü yansıtmaktadır. Makaledeki bilgi ve açıklamalardan dolayı Canaz Yılmaz’a sorumluluk iddiasında bulunulamaz. Verilen bilgiler yalnızca genel amaçlıdır; kopyalanamaz ve çoğaltılamaz. Bilgilerin uygulanabilirliği, güncelliği ve güvenilirliği konusunda garanti verilmemektedir. Mevzuatın sık değiştirilen ve farklı anlayışlarla yorumlanabilen yapısı nedeniyle, herhangi bir konuda uygulama yapılmadan önce konunun uzmanlarından profesyonel yardım alınmasını tavsiye ederiz.